Codice Appalti 2023: in Gazzetta Ufficiale il nuovo DPCM attuativo

di Redazione tecnica - 28/07/2023

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Benché sia stato presentato come auto-esecutivo, il nuovo Decreto Legislativo n. 36/2023 (Codice dei contratti o Codice Appalti 2023) necessiterà ancora di qualche provvedimento attuativo prima di poter definire completo il quadro normativo.

Pari opportunità: il Gazzetta Ufficiale il DPCM

Tra questi provvedimenti attuativi, approda sulla Gazzetta Ufficiale n. 173 del 26 giugno 2023 il Decreto Presidenza Consiglio dei Ministri 20 giugno 2023 recante "Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati".

Il nuovo DPCM è stato emanato ai sensi dell’art. 1, comma 8, dell’allegato II.3 (Soggetti con disabilità o svantaggiati cui può essere riservata la partecipazione ad appalti) del nuovo Codice dei contratti pubblici che prevede:

Con linee guida del Presidente del Consiglio dei Ministri ovvero dei Ministri o delle autorità delegati per le pari opportunità e della famiglia e per le politiche giovanili e il servizio civile universale, di concerto con il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro per le disabilità, da adottarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del codice, sono definiti le modalità e i criteri applicativi delle misure previste dal presente articolo, indicate misure premiali e predisposti modelli di clausole da inserire nei bandi di gara differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto.

Al DPCM sono allegate tali linee guida suddivise in 9 sezioni:

  1. Finalità e ambito di applicazione
  2. Rapporto sulla situazione del personale, relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile, e dichiarazione di regolarità sul diritto al lavoro delle persone con disabilità (commi 1, 2 e3, dell’art. 1 dell’allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36)
  3. Clausole contrattuali e misure premiali (commi 4 e 5 dell’art. 1 dell’allegato II.3)
  4. Requisito della quota del 30 per cento di assunzioni da destinare a nuova occupazione giovanile e femminile (comma 4 dell’art. 1 dell’allegato II.3)
  5. Deroghe all’applicazione dei dispositivi per la promozione dell’occupazione giovanile e femminile (comma 7 dell’art. 1 dell’allegato II.3)
  6. Applicazione delle penali (comma 6 dell’art. 1 dell’allegato II.3)
  7. Condizioni necessarie
  8. Clausole di premialità (comma 5 dell’art. 1 dell’allegato II.3)
  9. Monitoraggio

Condizioni necessarie

Il legislatore ha individuato alcuni requisiti necessari dell’offerta, applicabili quindi agli operatori economici partecipanti alla procedura di gara pur in mancanza di una espressa previsione nel bando. Per esigenze di certezza dei rapporti giuridici e di tutela dell’affidamento degli stessi i partecipanti alla procedura competitiva, il DPCM definisce "opportuno" che il contenuto di detti obblighi sia espressamente indicato nel bando di gara e nel contratto.

Per questo motivo, al fine di agevolare l’attività delle stazioni appaltanti e ferma la discrezionalità delle stesse in ordine alle concrete modalità di redazione delle stesse, le clausole disciplinate dalle nuove linee guida relative a previsioni di necessaria applicazione sono le seguenti:

Oggetto Modello di clausola
Rapporto sulla situazione personale per operatori economici che occupano oltre 50 dipendenti (par. 2 linee guida - comma 1, art. 1, allegato II.3 decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36) Ai sensi del comma 1 dell’art. 1 dell’allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, gli operatori economici tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale, ai sensi dell’art. 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, producono, a pena di esclusione, al momento della presen- tazione della domanda di partecipazione o dell’offerta, copia dell’ultimo rapporto redatto, con attestazione della sua conformità a quello eventualmente trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consi- gliere regionale di parità, ovvero, in caso di inosservanza dei termini previsti dal comma 1 del medesimo art. 46, con attestazione della sua contestuale trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.
Relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile per operatori economici che occupano un numero pari o superiore a 15
dipendenti e non tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale (par. 2 linee guida
- comma 2, art. 1, allegato II.3 decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36)		 Ai sensi del comma 2 dell’art. 1 dell’allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, gli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e non tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale, ai sensi dell’art. 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, sono tenuti, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, a consegnare alla stazione appaltante una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’inter- vento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensiona- menti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
L’operatore economico è altresì tenuto a trasmettere la relazione alle rappre- sentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità. La mancata produzione della relazione comporta l’applicazione delle penali di cui al comma 6 dell’art. 1 dell’allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, da commisurarsi in base alla gravità della violazione e proporzionali rispetto all’importo del contratto o alla prestazione dello stesso, nonché l’impossibilità di partecipare in forma singola ovvero in raggruppa- mento temporaneo, per un periodo di dodici mesi, ad ulteriori procedure di affidamento afferenti ai contratti riservati di cui all’art. 61 del decreto legisla- tivo 31 marzo 2023, n. 36.
Dichiarazione di regolarità sul diritto al lavoro delle per- sone con disabilità (par. 2 linee guida - comma 3, art. 1, allegato II.3 decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36) Ai sensi del comma 3 dell’art. 1 dell’allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, gli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a quindici dipendenti sono tenuti, entro sei mesi dalla conclusione del con- tratto, a consegnare alla stazione appaltante una relazione che chiarisca l’av- venuto assolvimento degli obblighi previsti a carico delle imprese dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, e illustri eventuali sanzioni e provvedimenti imposti a carico delle imprese nel triennio precedente la data di scadenza della presen- tazione delle offerte. L’operatore economico è altresì tenuto a trasmettere la relazione alle rappresentanze sindacali aziendali.
La mancata produzione della relazione comporta l’applicazione delle penali di cui al comma 6 dell’art. 1 dell’allegato II.3 del decreto legislativo
31 marzo 2023, n. 36, da commisurarsi in base alla gravità della violazione e proporzionali rispetto all’importo del contratto o alla prestazione dello stesso. Ai sensi dell’art. 17 della legge 12 marzo 1999, n. 68, le imprese, pubbliche o private, partecipanti alla procedura di gara in oggetto sono tenute a presen- tare, a pena di esclusione, al momento della presentazione dell’offerta, la dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità.
Rispetto degli obblighi di cui alla legge 12 marzo 1999,
n. 68 (par. 2 linee guida – comma 4, art. 1 allegato
II.3, decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36)		 Costituisce causa di esclusione dell’operatore economico dalla procedura di gara, il mancato rispetto, al momento della presentazione dell’offerta, degli obbli- ghi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68.

Clausole di premialità

Relativamente alle clausole di premialità, così come prevede il comma 4, art. 1 dell’allegato II.3 al Codice Appalti 2023, le stazioni appaltanti prevedono, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, specifiche clausole dirette all’inserimento, come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, di criteri orientati a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la parità di genere e l’assunzione di giovani con età inferiore a trentasei anni e donne.

Il successivo comma 5 individua alcune tipologie di clausole di premialità, prevedendo che possa essere prevista l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato che:

  1. nei tre anni antecedenti la data di scadenza del termine di presentazione delle offerte, non risulti destinatario di accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori ai sensi dell’art. 44 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, dell’art. 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, dell’art. 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, dell’art. 3 della legge 1° marzo 2006, n. 67, degli articoli 35 e 55 -quinquies del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, ovvero dell’art. 54 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151;
  2. utilizzi o si impegni a utilizzare specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per i propri dipendenti, nonché modalità innovative di organizzazione del lavoro;
  3. si impegni ad assumere, oltre alla soglia minima percentuale prevista come requisito di partecipazione, persone con disabilità, giovani con età inferiore a trentasei anni e donne per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali;
  4. abbia, nell’ultimo triennio, rispettato i principi della parità di genere e adottato specifiche misure per promuovere le pari opportunità generazionali e di genere, anche tenendo conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali;
  5. abbia, nell’ultimo triennio, rispettato gli obblighi di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68, in materia di lavoro delle persone con disabilità;
  6. abbia presentato o si impegni a presentare, per ciascuno degli esercizi finanziari ricompresi nella durata del contratto di appalto, una dichiarazione volontaria di carattere non finanziario ai sensi dell’art. 7 del decreto legislativo 30 dicembre 2016, n. 254.

Di seguito si riportano esempi di clausole contrattuali da utilizzare nella costruzione del disciplinare di gara.

Criterio di valutazione Ipotesi di modalità di attribuzione del punteggio
Possesso della certificazione di responsabilità sociale ed etica SA 8000 o equivalente Si = X p No = 0 p
Natura di cooperativa sociale dell’impresa ai sensi dell’art. 1, comma 1, lettera b), della legge 8 novembre 1991, n. 381, a condizione che le persone con disabilità impiegate siano almeno il 30 per cento dei lavoratori della cooperativa (al netto cioè delle altre categorie di lavoratori «svantaggiati» di cui all’art. 4 della legge
n. 381 del 1991).		 ≥ 50% = Y + X p
≥ 30% = Y p
< 30% = 0 p
Imprese o start-up di cui siano titolari persone con disabilità o di cui la maggioranza dei soci siano persone con disabilità o che abbiano persone con disabilità nel ruolo di presidente, amministratore delegato, direttore generale. Si = X p No = 0 p
Impiego o assunzione di persone con disabilità in quota eccedente l’obbligo minimo di legge. X p per ogni unità eccedente l’obbligo minimo di legge
Impiego o assunzione, anche nell’ambito della quota obbligatoria per legge, di persone con grado di invalidità pari o superiore all’80 per cento. X p per ogni unità con grado di invalidità pari superiore all’80 per cento
Assenza di verbali di discriminazione di genere. Sarà valutata l’assenza, nei tre anni antecedenti la data di presentazione dell’offerta, di verbali di conciliazione extra- giudiziale per discriminazione di genere (articoli 37-41 del decreto legislativo
n. 198 del 2006) con Ufficio consigliera di parità.		 Si = X p No = 0 p
Previsione nell’organico aziendale della figura del disability manager. Si = X p No = 0 p
Adozione di strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per i propri dipendenti, nonché modalità innovative di organizzazione del lavoro che prevedano:
a) asilo nido aziendale convenzionato inclusivo;
b) misure di flessibilità oraria in entrata, uscita, roll up;
c) telelavoro o smart working;
d) part-time, aspettativa per motivi personali;
e) integrazione economica a congedi parentali;
f) benefit di cura per infanzia e anziani/disabili non autosufficienti e loro familiari;
g) sportello informativo su non discriminazione/pari opportunità/inclusione persone con disabilità;
h) forme di comunicazione esterna e interna o aziendale (intranet) accessibile;
i) formazione sui temi delle pari opportunità e non discriminazione della inclusione delle persone con disabilità;
j) adesione a network territoriali per la parità;
k) identificazione di una figura aziendale per le politiche anti discriminatorie (es.
diversity manager);
l) attuazione di accomodamenti ragionevoli finalizzati alla inclusione delle persone sorde (servizi-ponte);
m) adozione di servizi di sicurezza sul lavoro specificamente rivolti alle persone con disabilità.		 Adozione di meno di 4 strumenti = 0 p fra 4 e 6 strumenti = Yp
7 o più strumenti = Xp
Nel caso di partecipazione di RTI o Consorzi verrà attribuito il punteggio in proporzione alla quota di esecuzione del servizio di ciascun impresa del RTI
Imprese o cooperative sociali il cui direttivo è costituito per la maggioranza da giovani tra i diciotto e i trentacinque anni Si = X p No = 0 p
Imprese o start-up in cui la compagine societaria sia composta, per oltre la metà nume- rica dei soci e di quote di partecipazione, da soggetti di età inferiore ai 36 anni. Si = X p No = 0 p
Adozione di un welfare aziendale orientato a fornire sostegno ai giovani dipendenti attraverso i seguenti interventi:
a) adozione di misure idonee a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
b) adozione di una formazione professionale dedicata ai giovani dipendenti con l’attivazione di percorsi formativi specifici per l’inserimento nel contesto aziendale delle nuove figure professionali e per l’aggiornamento costante delle risorse pre- senti;
c) adozione di una formazione professionale dedicata ai giovani dipendenti con l’attivazione di corsi finalizzati a promuovere la cybersecurity, l’acquisizione di digital skills e l’utilizzo consapevole e responsabile delle piattaforme digitali.		 Adozione di 3 interventi: X p Adozione di 2 interventi: Y p Adozione di 2 interventi: Z p Adozione di 0 interventi: 0 p
Dimostrazione che la propria attività aziendale ha prodotto un beneficio specifico sui giovani di età inferiore a 36 anni. La valutazione dell’impatto generato deve essere prodotta utilizzando lo standard di valutazione esterno di cui all’Allegato n. 4 annesso alla legge dicembre 2015, n. 308. Si = X p No = 0 p

Le clausole di premialità devono operare tra i criteri di valutazione con i seguenti pesi:

  1. peso non inferiore al 4 per cento del punteggio tecnico nel caso di componente di lavoro femminile inferiore al 10 per cento nel settore economico di attività prevalente per l’impresa;
  2. peso non inferiore al 2 per cento del punteggio tecnico nel caso di componente di lavoro femminile inferiore al 20 per cento nel settore economico di attività prevalente per l’impresa;
  3. peso non inferiore al 1 per cento del punteggio tecnico nel caso di componente di lavoro femminile inferiore al 30 per cento nel settore economico di attività prevalente per l’impresa;
  4. peso non inferiore al 4 per cento del punteggio tecnico nel caso di componente di lavoro giovanile inferiore al 10 per cento nel settore economico di attività prevalente per l’impresa;
  5. peso non inferiore al 2 per cento del punteggio tecnico nel caso di componente di lavoro giovanile inferiore al 20 per cento nel settore economico di attività prevalente per l’impresa;
  6. peso non inferiore al 1 per cento del punteggio tecnico nel caso di componente di lavoro giovanile inferiore al 30 per cento nel settore economico di attività prevalente per l’impresa.


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