Legge Lavoro: le indicazioni dell'INL

Dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del 28 dicembre 2024, n. 303 della legge n. 203/2024 recante “Disposizioni in materia di lavoro”, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha pubblicato una Nota di chiarimento su alcune delle novità apportate dal provvedimento.

Legge Lavoro: la nota dell'INL

Nel dettaglio, la nota chiarisce le modifiche apportate al Testo Unico Sicurezza Lavoro, le nuove disposizioni in materia di somministrazione di lavoro a tempo determinato, le comunicazioni da fare in caso di smart working, l'applicazione del regime forfetario per le prestazioni dei lavoratori autonomi nei confronti di aziende, le novità in materia di assenze ingiustificate e dimissioni volontarie.

Modifiche al Testo Unico Sicurezza Lavoro

Specifica l’INL che l’art. 1 della legge apporta alcune modifiche al D.Lgs. n. 81/2008 fra le quali:

• l’introduzione dell’art. 14-bis, secondo cui “entro il 30 aprile di ciascun anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare al riguardo per l’anno in corso, nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le Camere possono adottare atti di indirizzo al Governo, secondo le disposizioni dei rispettivi Regolamenti”;
• la modifica dell’art. 41, in materia di sorveglianza sanitaria, che individua fra l’altro (al comma 9) la competenza dell’ASL come amministrazione procedente per l’esame dei ricorsi avverso i giudizi del medico competente;
• la modifica dell’art. 304, comma 1 lett. b), prevedendo l’abrogazione dell’obbligo in capo ai datori di lavoro di munire il personale occupato, nell'ambito dei cantieri edili, di apposita tessera di riconoscimento e quello, da parte dei lavoratori, di esporla trattandosi di obblighi sostanzialmente già previsti all’art. 26, comma 8 e all’art. 20, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2008. La violazione dei predetti obblighi è punita, rispettivamente, con la sanzione amministrativa in capo al datore di lavoro e al dirigente indicata dall’art. 55, comma 5 lett. i) e, per l’ipotesi di cui all’art. 20, comma 3, cit., con la sanzione amministrativa in capo al lavoratore indicata all’art. 59, comma 1 lett. b);
• la modifica dell’art. 65 in materia di destinazione al lavoro di Locali sotterranei o semisotterranei, consentendo l'uso di tali locali chiusi quando le lavorazioni “non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi, sempre che siano rispettati i requisiti di cui all’allegato IV, in quanto applicabili, e le idonee condizioni di aerazione, di illuminazione e di microclima” (comma 2). A tal fine, il datore di lavoro comunica tramite posta elettronica certificata al competente Ufficio territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro l'uso dei locali, allegando adeguata documentazione, che verrà individuata con apposita circolare dell'Ispettorato – che dimostri il rispetto dei requisiti. I locali potranno essere utilizzati trascorsi 30 giorni dalla data della comunicazione. Qualora l'ufficio territoriale dell'Ispettorato richieda ulteriori informazioni, l'utilizzo dei locali sarà invece consentito trascorsi 30 giorni dalla comunicazione delle ulteriori informazioni richieste, salvo espresso divieto da parte dell'Ufficio medesimo (comma 3).

Segnala l’INL che per l’applicazione della disciplina sarà necessario attendere l’emanazione della circolare concernente l’individuazione della documentazione utile a dimostrare il rispetto dei requisiti di cui all’allegato IV del D.Lgs. n. 81/2008.

Sospensione della prestazione di cassa integrazione

L’art. 6 modifica l’art. 8 del d.Lgs. n. 148/2015 che disciplina la “Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa” nell’ambito di trattamenti di integrazione salariale.

In particolare, il nuovo art. 8 stabilisce che:

• il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate;
• il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione all'INPS dello svolgimento dell’attività in questione;
• le comunicazioni a carico dei datori di lavoro di cui all’articolo 4 -bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181 sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione previste dalla medesima disposizione.

Somministrazione di lavoro

L’art. 10 apporta modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro. 

In particolare vengono abrogati il quinto e sesto periodo del comma 1 dell’art. 31, secondo cui “nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025”.

Si escludono le limitazioni di somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell’art. 23, comma 2, dello stesso d.Lgs. n. 81/2015 e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Viene anche modificato l’art. 34, comma 2 sulla durata massima del contratto di lavoro a termine per soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Lavoratori stagionali: norma di interpretazione autentica

L’art. 11 fornisce un’interpretazione autentica nella definizione di attività stagionali, nelle quali rientrano le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015.

Durata del periodo di prova

Viene integrato l’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022 secondo il quale “nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”.

Al riguardo la L. n. 203/2024 stabilisce che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva: - “la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro”; “in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Smart working: termine per le comunicazioni obbligatorie

L’art. 14, modificando l'art. 23, comma 1, primo periodo, della L. n. 81/2017, fissa il termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile, prima non individuato espressamente dalla legge. In particolare si prevede che il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.

Contratti misti e applicazione del regime forfetario

È possibile applicare il regime forfetario nei confronti delle persone fisiche iscritte in albi o registri professionali che esercitano attività libero-professionali, comprese quelle esercitate nelle forme di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile, in favore di datori di lavoro che occupano più di duecentocinquanta dipendenti, a seguito di contestuale assunzione mediante stipulazione di contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato, con un orario compreso tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL applicato.

Inoltre, in mancanza di iscrizione in albi o registri professionali, è possibile applicare il regime forfetario anche nei confronti delle persone fisiche che esercitano attività di lavoro autonomo nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previsti dai c.d. contratti di prossimità di cui all’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011).

Le previsioni trovano applicazione “esclusivamente a condizione che il contratto di lavoro autonomo stipulato contestualmente al contratto di lavoro subordinato sia certificato e che non si configuri, rispetto al contratto di lavoro subordinato, alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione nonché all’orario e alle giornate di lavoro”.

Contratti di apprendistato

L’art. 18 riformula il comma 9 dell’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015 prevedendo che, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

• apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali;
• apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell’articolo 45, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.

Dimissioni e risoluzione del rapporto di lavoro

L’art. 19 integra l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, con l’introduzione del nuovo comma 7-bis, disciplinando sostanzialmente le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, rispetto alle quali non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line.

Al riguardo INL si riserva di fornire maggiori dettagli sulle attività di verifica sulla veridicità della comunicazione effettuata dai datori di lavoro concernente l’assenza ingiustificata del lavoratore.

Procedimenti di conciliazione

Fermo restando quanto previsto dall’art. 12-bis del D.L. n. 76/2020 (conv. da L. n. 120/2020) “i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi”.

Sul punto si attende un decreto interministeriale con le regole tecniche e fino alla sua pubblicazione, segnala l’INL, non cambia nulla in riferimento alle attività di competenza dell'Ispettorato.