Distacco lavoratori del settore edile: la nuova Guida ANCE

Distacco del lavoratore: come funziona

Per quanto riguarda l’ipotesi del distacco, ai sensi dell’art. 30, comma 1, d.lgs. n. 276/2003, essa si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto (c.d. distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Si tratta di una deroga al principio della coincidenza tra il titolare del rapporto di lavoro e l’effettivo utilizzatore della prestazione lavorativa, che trova espressione nel divieto di interposizione. In caso di distacco, il potere direttivo è esercitato dal datore di lavoro presso cui il lavoratore rende la prestazione (distaccatario); mentre il potere disciplinare e di interruzione del rapporto di lavoro resta prerogativa del datore di lavoro distaccante.

Di regola, il distacco non richiede il consenso del lavoratore ma il CCNL Edilizia industria prevede, invece, che il lavoratore presti in ogni caso il proprio consenso. La prestazione può essere svolta anche in maniera parziale presso il distaccatario, continuando il lavoratore a svolgere la restante parte della prestazione presso il distaccante (ipotesi di distacco parziale). Restano, comunque, fermi i limiti di orario previsti dalla normativa vigente in tema di organizzazione dell’orario di lavoro.

Il distacco inoltreè ammesso anche per i lavoratori con contratto a tempo determinato, nel rispetto dei limiti di validità del rapporto Il distacco è legittimo anche nel caso in cui il soggetto distaccato svolga la propria prestazione lavorativa in un luogo diverso dalla sede dell’impresa distaccataria.

Distacco del lavoratore: requisiti di legittimità

Il distacco risulta legittimo in presenza dei seguenti reuqisiti:

• l’interesse del distaccante:
  • deve essere specifico, rilevante, concreto e persistere per tutta la durata del distacco;
  • deve essere accertato caso per caso, in base alla natura dell’attività espletata e non semplicemente in relazione all’oggetto sociale dell’impresa;
  •  può trattarsi di qualsiasi interesse produttivo del distaccante, anche di carattere non economico. Non può, tuttavia, consistere in un mero interesse ad un corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui. Ciò che differenzia il distacco dalla somministrazione, infatti, è l’interesse del distaccante: mentre il somministratore realizza il solo interesse produttivo della somministrazione a fini di lucro, il distaccante soddisfa un interesse produttivo diversamente qualificato.
• la temporaneità: il distacco deve necessariamente essere temporaneo. Si tratta di un requisito interpretato in maniera elastica da parte della giurisprudenza, che ammette anche ipotesi di distacco di lunga durata, a condizione che permanga l’interesse del distaccatario per tutta la durata del distacco.
• lo svolgimento di una determinata attività lavorativa: il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante. Ne consegue che il distacco non può risolversi in una messa a disposizione del proprio personale in maniera generica e senza predeterminazione di mansioni.

Se i suddetti requisiti non vengono soddisfatti, si integra la fattispecie di distacco irregolare. In tal caso, il lavoratore irregolarmente distaccato può chiedere, con ricorso giudiziale ai sensi dell’articolo 414 c.p.c., la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del datore di lavoro distaccatario (art. 30, comma 4-bis, d.lgs. n. 276/2003). Inoltre, in caso di distacco illecito, si applica il regime di responsabilità solidale previsto dall’articolo 29, comma 2, d.lgs. n. 276/2003 (cfr. circolare INL, n. 6/2018).

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare il distacco del lavoratore al Ministero del Lavoro, utilizzando il Modulo Unilav, entro 5 giorni. Il datore di lavoro originario rimane responsabile del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore. È comunque ammesso un rimborso da parte del distaccatario.

La guida contiente poi indicazioni su:

• ipotesi particolari di distacco;
• distacco di personale tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa;
• distacco e trattamento CIGO.

Sicurezza del lavoratore distaccato

Di particolare rilievo le indicazioni in materia di sicurezza sul lavoro: nell’ipotesi di distacco del lavoratore, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto salvo l’obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato.

Il distaccatario della prestazione è tenuto, infatti, a garantire la sicurezza dell’ambiente di lavoro nel cui ambito la stessa viene eseguita. Il datore di lavoro deve, pertanto, verificare preventivamente l’idoneità dell’ambiente lavorativo dove il lavoratore verrà distaccato.

Inoltre il datore di lavoro distaccante è tenuto ad effettuare le denunce di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, nonché a dare notizia all’autorità di pubblica sicurezza di ogni evento che abbia per conseguenza la morte o l’inabilità al lavoro per più di tre giorni. Ciò in quanto il distaccante resta pur sempre il titolare del rapporto di lavoro, sebbene il lavoratore presti la propria opera presso il distaccatario. Ne consegue che il lavoratore distaccato è tenuto a comunicare l’infortunio occorsogli – o a denunciare la malattia professionale – al datore di lavoro distaccante, al quale dovrà essere trasmessa anche l’inerente certificazione medica. Nel caso in cui tale lavoratore trasmetta la denuncia dell’infortunio o della malattia professionale esclusivamente al distaccatario, quest’ultimo dovrà notificare al distaccante l’evento occorso al lavoratore.

Infine, il distaccante e il distaccatario sono destinatari dell’azione di regresso da parte dell’Inail, ai sensi degli articoli 10 e11 del Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nei casi in cui abbiano violato le norme prevenzionali specificamente loro rivolte, rendendosi responsabili dell’evento professionale integrante una ipotesi di reato perseguibile d’ufficio.

Distacco illegittimo: le sanzioni previste

Infine, ricorda ANCE che il decreto PNRR (n. 19/2024) ha inasprito il regime sanzionatorio previsto per le violazioni della disciplina in materia di distacco, appalti e somministrazione.

In particolare è stato inasprito il regime sanzionatorio di cui all’art. 18 del d. lgs. n. 276/2003, reintroducendo sanzioni di natura penale nelle ipotesi di somministrazione di lavoro, appalto o distacco illeciti, ossia privi dei requisiti di legge.

Inoltre, con il nuovo comma 5-ter dell'art. 18 (e la contestuale abrogazione dell’art. 38-bis del d. lgs. n. 81/2015), viene inasprita la sanzione penale già prevista nel caso della c.d. somministrazione fraudolenta (configurabile eventualmente anche nell’ipotesi di appalto o distacco non genuini). Quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’arresto fino a tre mesi o dell’ammenda di euro 100 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

Infine, con l’inserimento dei nuovi commi 5-quater e 5-quinquies, è stato previsto rispettivamente che:

• gli importi delle sanzioni previste dal citato art. 18 sono aumentati del 20% ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni penali per i medesimi illeciti;
• l’importo delle pene pecuniarie proporzionali previste dal medesimo art. 18, anche senza la determinazione dei limiti minimi o massimi, non può, in ogni caso, essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro (come era già stabilito, per le previgenti sanzioni di natura amministrativa, dal d. lgs. n. 8/2016).